鼎瀚李文義餐飲管理顧問諮詢服務

部落格這二年多來，十分火熱！從種種數據顯示，這火熱的現象持續蔓延，甚至已開始改變企業商業模式、行銷手法，企業和顧客的互動方式。

個人部落格影響力愈來愈被重視不是沒理由的。全台2,300萬人，經常上網人口有1538萬，這些網民每3位網友就有1位有部落格，全台灣的部落格已經超過700萬個。關於申請部落格的免費網路平台或線上社群，全台就有30多個專門的網站。擁有個人部落格(BLOG)，已成為全民線上運動！

然而，部落格真正的影響力不完全只是使用者眾多，而是這些部落格的文章已經開始佔據各大搜尋引擎，如 Yahoo!、Google等，搜尋網址和文章檢索。它對企業行銷上和消費者行為上，造成的具體影響簡單來說有三：

1.搜尋引擎的重要文章參考來源：

網友經常上網除了收發電子郵件、瀏覽新聞外，其實更多時候在有目的搜尋相關資訊。這時大量的部落格文章，尤其是深具影響力的部落格達人文章，就成了網友瀏覽、引用或取信的重要參考指標之一。根據AC尼爾森在2007年所做的網路調查就指出，網路上消費者的意見，尤其是新崛起的部落格，在可信度上，南韓及台灣所受到的信任程度最高。亦即，網友對於部落格上所發表的言論，尤其是那些經常被瀏覽的主題部落格或知名部落格，網友很容易為其言論而左右了購買行為！

2.部落圈的火熱話題：

今日你、我或網友之間愈來愈仰賴透過線上的各種形式，來分享彼此各種產品資訊、生活大小事物。一個部落格上的分享影片，可能引起上萬人傳閱。一篇人氣部落格的言論，可能影響網友消費者的意願。例如：我曾經協助劉其偉藝術商品做部落格行銷，雖然本身產品在品質上和包裝上都算不錯，但受限於行銷預算微薄、產品品項不多，又通路有限下，於是我找來了三位不同領域且喜愛劉其偉藝術品的部落格意見領袖，請他們為此商品做推薦，沒想到在發表後二週內，引起網友熱烈討論，網路上的銷售立即成長五倍之多！且因為部落圈彼此引用、回文持續發燒下，二個月後的業績依然穩定成長。

3.成為豐富官網的優質內容：

現今消費者已經愈來愈聰明，單是透過制式的文宣或一般廣告形式來傳遞訊息給消費者，你的廣告很可能跟其他競爭產品沒什麼二樣，消費者不僅對單向的廣告接受度低，同時因為消費者自主性和選擇性愈來愈多變，導致廣告成效不彰。如果能找合適的部落客願意來親身體驗產品，以第三方的角度來作推薦，不僅在撰文上較能拉近跟消費者的距離，且排斥性也較低，更重要的是也為一般呆板單調的官網增添更多顧客使用過的推薦文章，豐富了官網可看性。

說到此，也許解決了你對部落格行銷為何愈來愈被各企業行銷上、促銷上重視的心中部份疑惑。然而，如果你是一位企業老闆、行銷人員，該如何用部落格行銷帶來產品獲利呢？以下提供我曾經為多家品牌企業執行過的一些執行經驗和建議。

一、找願意且合適部落客幫你推薦 拉近跟消費者的距離：

3M推出了一件全新的產品”3M隨手黏” ，它希望透過多位部落客試用產品，將試用的心得透過個人部落格發表，推薦給周遭的親朋好友。這是很棒的案子，因為，當我們將這消息以邀請函寄送出去時，不到一天的時間就募集到50位部落客有意做試用。於是，3M免費贈送了50組”3M隨手黏”給這些部落客，好讓他們親身去體驗產品。同時，部落格將使用過的心得以生動的筆觸搭配各式自己拍攝的親身體驗產品的照片，詳細的為此次推薦做了最佳的解說。最終，不僅現在只要在搜尋引擎上打上有關3M隨手黏的關鍵字，立即可查詢到3M隨手黏試用的心得推薦外，3M也將這些好評文章放在企業部落格中，讓產品有了最佳的使用者見證。當然，這次成功的行銷也直接帶動了產品業績的亮麗表現！

成功案例不僅於此。金品DC BOX就贈送部落客微波食品試吃，創造了近百位人在個人部落格上強力推薦，效果十分驚人。原本網路上搜尋不到任何有關此產品的介紹、推薦或吃後心得，經過部落圈口碑推薦下，已經出現幾百筆相關的口碑好評。確實，透過主動願意試用、試吃的部落客幫你做推薦，不僅可帶來可觀的口碑影響力，也讓企業主的產品跟消費者有了更親密的互動！

二、請明星代言 不如花錢找人氣部落客推薦：

不少企業主已經習慣花大錢找知名藝人、明星代言產品。但在網路上別以為明星的影響力可以完全打動網友的心！全家便利商店找來了人氣部落客為其鐵道便當促銷。它抓緊了多元消費者的心，於是結合了旅遊、圖文、美食的人氣部落客達人，透過部落客達人對各鐵道線懷舊青春記憶的深刻感動，以文字搭配照片或圖文方式描述，來近跟網友的距離。不僅吸引了上萬人上網瀏覽文章，也對全家鐵道便當產品產生更多想像和情誼認同。全家不僅相對省去了大筆請大明星的錢，同時還將這些精彩的文章製作成電子書，提供網友下載瀏覽閱讀，創造更多附加的二度口碑傳播的價值。

讓你公司賺錢的部落格行銷，該怎麼做？相信你已有一些想法，方法非常多元，創意手法更有多樣巧思！唯切記在請部落客做產品推薦時，務必做到誠實、公開且保留部落客發揮的權利。因為，讓網友清楚認知才能確保口碑的真實性和完整性，也才能真正取信於消費者，有效反應在業績銷售上！

在主管眼中，員工沒有不犯錯的，也沒有絕對不可原諒的錯，關鍵在於是否虛心受教、知過能改。

然而，界定錯誤的標準很多，可依據法律條文、倫理道德、企業規範，乃至於管理者的個人喜好等。無論是公司或主管，都有必要向員工傳遞正確的訊息及觀念，讓他們知道犯錯與否的界線何在，以免發生「不教而殺謂之虐」的情形。

讓員工了解公司的禁忌

工作者在職場上不可犯的錯誤，大致可劃分為「工作守則」和「個人行為」這兩個層面。工作守則是所有公司在任用新人時，照例都會強調、並要求員工切實遵守的。只不過，許多員工在公司服務期間，很可能只看過這份工作守則「兩次」，一次是剛進公司，另一次則是離職繳回。因此，主管應不時針對部屬容易違反的公司規定，加以提醒。

連營科技總經理李紹唐指出，有觸法疑慮的道德操守規定，主管應再三地提醒部屬。他舉例說，有些外商公司通常會找來律師等法務人員，針對大陸地區的員工，定期或不定期地舉辦講習，清楚說明什麼禮不能送、什麼飯不能吃，或是一旦涉及賄賂行為的下場如何等，不容灰色地帶存在。

曾任職IBM長達17年，並擔任過甲骨文台灣分公司總經理等重要職務，李紹唐對於外商在這方面的做法相當熟悉。他說，員工上完這些法律課後，往往還必須簽名，以證明自己的確有出席，同時還要簽署一份承諾書，保證上一季的業績並未造假欺騙，而這些文件也都會傳回總公司列入紀錄。

李紹唐表示，類似這樣的做法，不僅符合安隆（Enron）事件後，美國要求企業遵守的「沙賓法案」（Sarbanes-Oxley Act），更可讓員工明確了解公司的禁忌何在，每當在遇到誘惑或灰色地帶時，心中便有一把定奪評斷的尺。

至於個人行為面，則多少涉及主管的一些主觀偏「開誠布公」和「以身作則」，便是減少摩擦的有效做法。好和管理風格，而「與其讓員工去猜，花時間摸索上司的管理風格，不如一開始就主動講清楚，」霍夫曼公關總經理馬琬如表示，她通常會把自己「特別在意什麼」「對什麼事會跳腳」「容忍底限在哪裡」公告周知，並且提醒員工千萬不要在問題解決不了的時候，卻隱匿不報。這樣的做法不但縮短了與員工的磨合期，也提高了團隊的互信度。

不過，除了明確告知員工自己的用人標準和好惡之外，主管的以身作則更是重要，畢竟「子帥以正，熟敢不正」。當主管在一些原則問題上表現得無所謂，員工必定會更肆無忌憚。

全球第三大菸商傑太日煙市場營運副總片岡厚志，就很重視這點。由於自己很不喜歡員工上班遲到，所以公司規定9點上班，他通常8點半就到辦公室。久而久之，員工耳濡目染，便鮮少遲到；甚至，幾乎所有員工在早上8點半時，就都來齊了。

指導員工3原則 4階段

就算主管盡力在各方面起帶頭作用，但員工難免還是會犯錯。李紹唐建議，碰到這種情況，主管可以採取「明確、尊重、機會教育」三原則。

明確，意指明白地指出錯誤，讓員工坦承犯錯，接著再給予建議和指導；在此同時，主管一定要尊重員工、體諒對方的感受。切記，千萬不要在大庭廣眾下羞辱員工，讓對方沒面子，最好是另闢一室進行個別指導。

當然，主管在有些時候也可在員工犯錯時，當下就直接告訴對方。這麼做一方面可發揮機會教育的效果，另一方面則是能讓員工記憶猶新。比方說，剛拜訪完客戶之後，主管就可以馬上告訴部屬：「你剛剛跟客戶這麼講話非常不妥，應該那樣必較好……」。

根據李紹唐的觀察，員工在被檢討錯誤，或是被要求做出調整與改變時，通常會在心理上經歷4個階段：從拒絕到抗拒，再從抗拒到向外探索（嘗試找新工作）；並在探索了一圈之後，體認到還是踏踏實實地做現在的工作比較好，才終於能夠調適心態，坦然面對改變。

每當員工面臨心態轉變的4個階段時，好的主管便會帶領他們迎接改變，並且在每個階段中，著重於不同的面向：例如，從拒絕到抗拒階段，主管必須持續與員工溝通對談，闡明公司的願景和方向，鼓勵員工做出哪些改變，好讓自己更出色；到了抗拒到向外探索階段，重點則是將主管的期待、績效目標和評量標準，明白告知員工，同時不斷地注意和評估員工的進步或改變。

最後，當員工決定調整心態更新自我之後，主管仍然必須予以關注，不間斷地予以員工鼓勵和溝通，而如員工改善的狀況良好，就可將其樹立為Role Model（模範），激勵其他員工勇敢接受改變。

「朽木」與「老鼠屎」　非開除不可

然而，如果主管已經付出了很多時間和心力，協助員工修正錯誤、克服困境，但是卻絲毫不見成效，那麼主管也不能太過心軟。

李紹唐認為，如果把績效（performance）和潛力（potential）拉成橫軸和縱軸，落在績效差、潛力低那個象限的人，就是所謂的「朽木」，應該優先淘汰。

碰到朽木型的員工時，李紹唐建議的做法是，先與對方懇談問題出在哪裡，接著白紙黑字地訂出「績效改善計畫」，並註明待加強部分；之後就展開3～4個月的觀察期，屆時若無法在議定事項上看到進步，自然就要離開公司。

對於進步空間有限的員工，奇異前總裁傑克‧威爾許則可說是出了名的「明快無情」，他說：「工作不是永恆的天堂，工作比較像伊甸園，有時候，不得不請人走路。」

不過，威爾許在開除不適任員工時，除了是要清除組織裡的「老鼠屎」之外，其實還有另一層意涵：藉此凸顯公司的價值觀。比方說，公司的價值觀強調「團隊合作、遇到問題以最快速度解決」，一旦有員工因為缺乏團隊精神而必須離開時，主管就該明白告知員工，而非婉轉地說對方是因為要多陪家人而離職。

威爾許強調：「每開除一個老鼠屎，就要把握機會教育其他員工，員工一定很快就會了解，當老鼠屎的代價就是這麼高。」